HRcases 33 - Γνωμοδότηση 1η

HR Case Study Series - 33ο τεύχος (Νοέμβριος 2025)

Αυτό-ηγεσία

Γνωμοδότηση 1η

Γράφει ο
Χρήστος Σωτηρίου
ΑΝΤΙΠΡΟΕΔΡΟΣ Δ.Σ. ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ WIN MEDICA, ΤΑΜΙΑΣ ΣΦΕΕ

Σε εποχές ραγδαίων αλλαγών και πολλαπλών προκλήσεων, όπως αυτές που ζούμε τα τελευταία χρόνια —από την πανδημία Covid-19 μέχρι τις γεωπολιτικές εντάσεις και τις οικονομικές κρίσεις— οι οργανισμοί δοκιμάζονται σε όλα τα επίπεδα. Η φαρμακευτική βιομηχανία, ειδικά στην Ελλάδα, έχει βρεθεί στη δίνη εσωτερικών και εξωτερικών κρίσεων: λήξη πατεντών, αλλαγές στη φαρμακευτική πολιτική, συγχωνεύσεις και εξαγορές, καθυστερήσεις στις παραγωγές και παραδόσεις φαρμακευτικών προϊόντων,  αλλά και αυστηρότεροι κανονισμοί. Μέσα σε αυτό το σύνθετο περιβάλλον, η ασάφεια δεν είναι η εξαίρεση, είναι ο κανόνας. Εκεί, λοιπόν, ο ηγέτης καλείται να μην «περιμένει καθαρές γραμμές», αλλά να δείχνει ανοχή στην αβεβαιότητα και ευελιξία στην προσαρμογή.

Ο ηγέτης καλείται να μην «περιμένει καθαρές γραμμές», αλλά να δείχνει ανοχή στην αβεβαιότητα και ευελιξία στην προσαρμογή

Η περίπτωση της Αγγελίνας αναδεικνύει τι συμβαίνει όταν το βάρος των προσδοκιών και η πίεση της κατάστασης υπερνικούν την προσωπική σταθερότητα του ηγέτη. Η αδυναμία διαχείρισης των δικών της συναισθημάτων και η αποκοπή από την ομάδα της, την απομάκρυναν από τον πυρήνα της ηγεσίας: τη διατήρηση της εμπιστοσύνης, της άμεσης και εποικοδομητικής επικοινωνίας και της συνοχής.

Σε περιόδους προκλήσεων, όπως η σημαντική καθυστέρηση παραγωγής που αντιμετώπισε η Αγγελίνα και ο οργανισμός, τα χαρακτηριστικά της κατάστασης —αβεβαιότητα, περιορισμένη πληροφορία, συνεχής πίεση— απαιτούν πολλά περισσότερα από τεχνική κατάρτιση και επαγγελματική ακεραιότητα. Η Αγγελίνα, ως ηγέτιδα,  οφείλει να επιδείξει:

• Ταχεία, αλλά μελετημένη και ορθολογική λήψη αποφάσεων
• Διαχείριση συναισθημάτων, δικών της και της ομάδας
• Διατήρηση της συνοχής της ομάδας
• Ανθεκτικότητα και προσαρμοστικότητα
• Διάθεση για συνεχή μάθηση και πειραματισμό

Μια Διευθύντρια με υψηλή αυτό-ηγεσία θα προσέγγιζε την κρίση, όχι με πανικό, αλλά με ενσυνειδητότητα. Θα αναγνώριζε τη συναισθηματική πίεση χωρίς, ωστόσο, να τη μεταφέρει στην ομάδα. Θα έθετε σε εφαρμογή τις αρχές της ανοιχτής επικοινωνίας, του σαφούς feedback και της διαφάνειας, ώστε να ανακτηθεί η εμπιστοσύνη.

Θα επένδυε χρόνο, όχι για την εύρεση λύσης, αλλά και για τη δημιουργία ενός «ασφαλούς χώρου» για την ομάδα της: να ακουστούν απόψεις, να ενισχυθεί η ψυχολογική ασφάλεια, να καλλιεργηθεί η κουλτούρα της μάθησης και της εξέλιξης.

Αυτό-ηγεσία δε σημαίνει απομόνωση. Αντίθετα, σημαίνει ότι ο ηγέτης αναγνωρίζει τις δικές του αδυναμίες, επεξεργάζεται τα συναισθήματά του και αναλαμβάνει δράση

Αυτό-ηγεσία δε σημαίνει απομόνωση. Αντίθετα, σημαίνει ότι ο ηγέτης αναγνωρίζει τις δικές του αδυναμίες, επεξεργάζεται τα συναισθήματά του και αναλαμβάνει δράση. Από την προσωπική μου πορεία και εμπειρία, λόγω του μετασχηματισμού της εταιρείας μου, από αμιγώς εμπορική και σε παραγωγική, θεωρώ πως πραγματική οργανωσιακή αναδιάταξη δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς πρώτα να αλλάξει ο ίδιος ο ηγέτης. Η νέα συνθήκη φέρνει αλλαγές και ζυμώσεις. όπως επίσης και δυσκολίες, ωστόσο αυτό είναι όμορφο. Η διαχείριση νέων ρόλων, η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η κατανόηση των νέων δεδομένων, όλα απαιτούν διαρκή αναστοχασμό.

Η Αγγελίνα θα μπορούσε να επανακτήσει τη δυναμική της, αν υιοθετούσε μία πιο σταθερή, αλλά και ταυτόχρονα αποφασιστική στάση. Δίνοντας χώρο στη σκέψη, χωρίς να παραλύει. Αναγνωρίζοντας ότι και η λανθασμένη απόφαση μπορεί να είναι πηγή μάθησης. Θέτοντας τον εαυτό της σε μία διαδικασία αυτοεπιβράβευσης, γιατί η αυτό-ηγεσία είναι συχνά μοναχικός δρόμος, αλλά και ο πιο γόνιμος.

Από την πλευρά της, η εταιρεία της οφείλει να υποστηρίξει την προσωπική της εξέλιξη. Με συνεχή εκπαίδευση, με πλατφόρμες ΑΙ που δε λειτουργούν χωρίς δέσμευση και ανθρώπινο νόημα, και κυρίως, με την επένδυση στην εμπιστοσύνη και τη διαφάνεια. Χρειάζεται μια κουλτούρα που να «παντρεύει» εργαλεία και ανθρώπους, παραδοσιακές αντιλήψεις και νέα δεδομένα. Ένα μωσαϊκό κουλτούρας το οποίο θα λειτουργεί ενωμένο, με κοινό όραμα και αίσθημα ευθύνης.

Ο ηγέτης του σήμερα καλείται να σκέφτεται μακροπρόθεσμα, αλλά να δρα άμεσα. Δεν αρκεί να «κάνει τα πράγματα σωστά» — πρέπει να κάνει τα σωστά πράγματα. Και αυτό απαιτεί γνώση του εαυτού, περιέργεια, αναλυτική σκέψη και, πάνω απ’ όλα, ψυχραιμία και αισιοδοξία. Αυτή είναι η καρδιά της αυτό-ηγεσίας.

Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

Ο Χρήστος Σωτηρίου, είναι γεννημένος στη Βέροια. Είναι απόφοιτος του Τμήματος Χημείας του Αριστοτέλειου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης και κάτοχος ΜSc in Management & Internal Auditing από το Cass Business School του Λονδίνου. Με πολυετή εμπειρία στον φαρμακευτικό κλάδο, τον οποίο έχει υπηρετήσει από διάφορες θέσεις και σε πολλούς τομείς όπως sales, marketing, market access και business development, ξεκίνησε την επαγγελματική του καριέρα το 2006 στις πωλήσεις στη φαρμακευτική εταιρεία Wyeth. Το 2010 εντάχθηκε στο δυναμικό της πολυεθνικής φαρμακευτικής εταιρείας Pfizer στο τμήμα Marketing και το 2013 ανέλαβε σημαντικές θέσεις στη Διεύθυνση των τμημάτων του Market Access και του Business Development στην ελληνική φαρμακοβιομηχανία ELPEN. Από το 2024 είναι Αντιπρόεδρος Δ.Σ. και Διευθύνων Σύμβουλος της φαρμακευτικής εταιρείας Win Medica και από τον Απρίλιο του 2024 έχει εκλεγεί στο Διοικητικό Συμβούλιο του ΣΦΕΕ και εκτελεί καθήκοντα Ταμία του Συνδέσμου. Είναι παντρεμένος και έχει μία κόρη. 

Πλοήγηση:
HRCases 33 - ΑΥΤΟ-ΗΓΕΣΙΑ
EDITORIAL
ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η 
HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ