HRcases 21- Γνωμοδότηση 4η
HR Case Study Series - 21ο τεύχος (Οκτώβριος 2021)
Διοικώντας ανθρώπους για πρώτη φορά
Γνωμοδότηση 4η
Γράφει η
Ρεγγίνα Μικελάτου
TALENT ACQUISITION INTERN, PWC
Η προαγωγή σε ένα ανώτερο επίπεδο δοθέντος ότι συνοδεύεται και από την ανάληψη διοικητικών καθηκόντων και την ηγεσία μιας ομάδας αποτελεί ένα σημαντικό βήμα για την πορεία και την εξέλιξη ενός εργαζόμενου. Αδιαμφισβήτητα, συναισθήματα αμφιβολίας και ανασφάλειας είναι εύλογο να δημιουργηθούν στο νέο προϊστάμενο, πόσο μάλλον στην περίπτωση που αναλαμβάνει για πρώτη φορά μία διοικητική θέση. Είναι φανερό, ότι η εξέλιξη αυτή οδηγεί τον ίδιο και την υπό ανάληψη ομάδα σε μια περίοδο αλλαγών εγείροντας την ανάγκη για προσαρμογής στη νέα συνθήκη.
Η νέα αυτή συνθήκη κατά τη γνώμη μου είναι σημαντικό να αντιμετωπιστεί ως μια οργανωσιακή αλλαγή και να λάβει τη δέουσα σημασία από τον παλιό, τον νέο προϊστάμενο και το τμήμα ΔΑΔ. Όσον αφορά το νέο προϊστάμενο, κρίνεται ως αδήριτη ανάγκη ο προγραμματισμός μιας σειράς συναντήσεων με τον παλαιό προϊστάμενο, ώστε να ενημερωθεί εμπεριστατωμένα για ζητήματα που έχει να διαχειριστεί. Κρίνω εκ των ουκ άνευ ζωτικής σημασίας την ύπαρξη συνέργειας μεταξύ παλαιού και νέου προϊσταμένου, ενώ θα μπορούσε ο παλιός προϊστάμενος να αποτελεί για το νέο ένα άτυπο μέντορα και μια μακροπρόθεσμη πηγή επικοινωνίας αναφορικά με τη διαχείριση δύσκολων ζητημάτων.
…ζωτικής σημασίας... η ύπαρξη συνέργειας μεταξύ παλαιού και νέου προϊσταμένου
Προχωρώντας ένα βήμα παρακάτω, απαραίτητη κατεύθυνση της στάσης και της συμπεριφοράς του νέου προϊσταμένου καταδεικνύεται η επιδίωξη αποτελεσματικής και ανοιχτής επικοινωνίας με τα μέλη της ομάδας του. Για το λόγο αυτό, συστήνεται να διεξάγει αρχικά προσωπικές και ομαδικές συναντήσεις, ώστε να επικοινωνηθούν οι φόβοι και οι προσδοκίες της ομάδας, να τεθούν ατομικοί και ομαδικοί στόχοι και βασικοί κανόνες εργασίας. Κομβικής σημασίας είναι το να τεθούν τα όρια της αποδεκτής εργασιακής συμπεριφοράς. Έτσι, αναπτύσσεται κλίμα εμπιστοσύνης και ασφάλειας, με αποτέλεσμα την υπερκέραση της αντίστασης που διατηρούν οι εργαζόμενοι απέναντι στη νέα μορφή ηγεσίας.
Συμπληρωματική ενέργεια χρήζει και η προσαρμογή του στυλ ηγεσίας από την πλευρά της προϊσταμένης, κατά το δοκούν, ανάλογα με τις συνθήκες αλλά και το μέλος της ομάδας. Συγκεκριμένα, η χρήση του δημοκρατικού στυλ ηγεσίας ή του αυταρχικού στυλ και όλων των “αποχρώσεων” τους διαμορφώνεται ανάλογα με την περίσταση. Το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας βοηθά στη διαμόρφωση και στην αφοσίωση σε κοινούς στόχους σε μια ομάδα και στην επίτευξη ανοιχτής επικοινωνίας και εμπιστοσύνης. Για αυτό το λόγο κατά τη γνώμη μου χρειάζεται να υιοθετείται στην πληθώρα των περιπτώσεων. Το αυταρχικό στυλ ηγεσίας είναι αποτελεσματικό μόνο στις συνθήκες μιας κρίσης ή σε αποκλίνουσες συμπεριφορές εργαζόμενων. Τέλος, ειδικά στην εποχή μας η προσαρμογή του στυλ ηγεσίας ενδείκνυται καθώς στις ομάδες περιλαμβάνονται άτομα από πολλές διαφορετικές γενιές όπως οι Generation X,Y και Z οι οποίες απαιτούν διοικητικούς ελιγμούς.
Ποια είναι η θέση της επιχείρησης όμως σε αυτή την μετάβαση της ομάδας;
Η επιχείρηση και συγκεκριμένα το τμήμα ΔΑΔ είναι σημαντικό να έχει ενεργό ρόλο στην πορεία ανάπτυξης του νέου ηγέτη. Αυτό μπορεί να γίνει με την παροχή εκπαίδευσης και ανάπτυξης σε διάφορες ενότητες των “soft skills”, όπως διαχείριση συγκρούσεων και ηγεσία. Παράλληλα, ισχυρή σύσταση αποτελεί η ένταξη του νέου προϊσταμένου σε συνεδρίες coaching για την ανάπτυξη της ενσυναίσθησης και την επίλυση προσωπικών ανασφαλειών.
Αυτό μπορεί να γίνει με την παροχή εκπαίδευσης και ανάπτυξης σε διάφορες ενότητες των “soft skills”, όπως διαχείριση συγκρούσεων και ηγεσία.
Τέλος, το τμήμα ΔΑΔ σε συνεργασία με τον παλιό και το νέο προϊστάμενο είναι σημαντικό να προλειάνουν το έδαφος για τις επικείμενες αλλαγές. Κατά την αξιολόγησή των μελών της ομάδας, ενδέχεται να προκύψουν ερωτηματικά αναφορικά με τους λόγους και τα κριτήρια που δεν ανέδειξαν τα ίδια ως ηγέτες στην ομάδα, ειδικά σε μέλη με μακροχρόνια πορεία στην εταιρεία. Η διαδικασία θα πρέπει να διαμορφώνεται υπό καθεστώς διαφάνειας και ανοιχτού ειλικρινούς διαλόγου, ώστε να τεθούν νέοι αναπτυξιακοί στόχοι για τη προσωπική βελτίωση του κάθε εργαζομένου.
Σύντομο Βιογραφικό:
Η Ρεγγίνα Μικελάτου είναι μεταπτυχιακή φοιτήτρια του προγράμματος “Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού” του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Από τον Ιούλιο του 2021 ξεκίνησε την πρακτική της άσκηση, στην εταιρεία PwC, στο τμήμα του Human Capital και συγκεκριμένα στην ομάδα του Talent Acquisition. Είναι απόφοιτη του τμήματος Οικονομικής Επιστήμης του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών στα πλαίσια του οποίου συμμετείχε στο πρόγραμμα Erasmus στη Λισαβόνα. Παράλληλα, έχει υπάρξει HR Team Leader στη ΜΚΟ AIESEC Athens, ενώ έχει συνδράμει εθελοντικά στις ΜΚΟ: Ethelon και Thinkbiz. Στο παρελθόν έχει εργαστεί για σχεδόν δύο χρόνια ως HR & Scheduling Associate στην εταιρεια Diaplous. Αυτή τη στιγμή πέρα από την πρακτική της, ασχολείται με τη διπλωματική της εργασία η οποία βρίσκεται πάνω σε ζητήματα επαγγελματικής σταδιοδρομίας και ανισότητας των φύλων.
Πλοήγηση:
HRCases 21 - ΔΙΟΙΚΩΝΤΑΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΓΙΑ ΠΡΩΤΗ ΦΟΡΑ
EDITORIAL
ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ : 1η | 2η | 3η | 4η
